Soutenances de thèse
L'engagement collectif des cadres intermédiaires envers la mise en œuvre de la stratégie : une étude longitudinale
30/10/2026 à 14h00
Télécharger le PDFM. Nham NGO présente ses travaux en soutenance le 30/10/2026 à 14h00
À l'adresse suivante : Université Paris Dauphine - PSL Place du Maréchal de Lattre de Tassigny 75775 Paris Cedex 16, Salle des thèses - D520
En vue de l'obtention du diplôme : Doctorat en Management
La soutenance est publique
Titre des travaux
L'engagement collectif des cadres intermédiaires envers la mise en œuvre de la stratégie : une étude longitudinale
École doctorale
École doctorale Dauphine SDOSE
Équipe de recherche
UMR 7088 - Dauphine Recherches en Management
Section CNU
7 - Sciences de la société
Directeur(s)
Sébastien DAMART
Membres du jury
| Nom | Qualité | Établissement | Role |
|---|---|---|---|
| M. Sébastien DAMART | Professeur des universités | Université Paris Dauphine - PSL | Directeur de these |
| Mme Isabelle VANDANGEON-DERUMEZ | Professeur des universités | Université d'Évry-Val-d'Essonne | Rapporteur |
| Mme Van Nhu TRAN | Associate professor | Centre Franco-Vietnamien de Formation à la Gestion (CFVG) | Rapporteur |
| Mme Véronique PERRET | Professeur des universités | Université Paris Dauphine-PSL | Examinateur |
| M. Lionel GARREAU | Maître de conférences | Université Paris Dauphine - PSL | Examinateur |
| M. Clive GALLERY | Maître de conférences | Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne | Examinateur |
Résumé
La mise en œuvre de la stratégie dépend des structures, des systèmes, de la conception stratégique et des managers qui traduisent les priorités en action coordonnée. Bien que les recherches antérieures reconnaissent l'importance de l'engagement des cadres intermédiaires, elles l'ont surtout traité comme individuel et statique. Elles expliquent encore peu comment cet engagement devient collectif, évolue au fil des phases et contribue à l'efficacité de la mise en œuvre. Cette thèse examine comment l'engagement collectif des cadres intermédiaires se forme et évolue, et comment il influence l'efficacité de la mise en œuvre.
L'étude adopte un dispositif qualitatif, interprétativiste, abductif, longitudinal et multi-cas. Deux entreprises vietnamiennes en transformation stratégique ont été suivies sur trois phases pendant quatre ans. Les données comprennent 49 entretiens semi-directifs auprès de 23 participants, complétés par des documents et des observations. L'analyse combine approches thématiques abductives et processuelles, reconstruction temporelle, analyses intra-cas et comparaison inter-cas. L'engagement collectif est défini comme un lien psychologique partagé entre des cadres intermédiaires interdépendants, reflétant une dévotion collective, une responsabilité partagée et une volonté durable de soutenir les priorités stratégiques.
Les résultats montrent que l'engagement collectif constitue une configuration motivationnelle dynamique et relationnelle. Les engagements affectif, normatif et de continuité peuvent coexister, mais leur force relative, leur composition et leur portée collective évoluent. L'Entreprise A est passée d'une configuration dominée par l'engagement de continuité à une configuration affective-normative plus forte. L'Entreprise B est restée principalement normative, s'est fragmentée sous une forte pression de mise en œuvre, puis n'a atteint qu'une consolidation affective-normative partielle. L'engagement collectif peut donc se renforcer, s'affaiblir, se fragmenter, se consolider ou se rétablir partiellement, plutôt que suivre une trajectoire linéaire. Son évolution dépend des conditions contextuelles, du contenu stratégique, des processus de mise en œuvre et de l'expérience accumulée. La relation est récursive : l'engagement façonne la manière dont les managers s'impliquent, tandis que l'expérience et les résultats émergents remodèlent l'engagement ultérieur. Son influence est indirecte et passe par cinq mécanismes : apprentissage et adaptation collectifs, engagement proactif et effort soutenu, collaboration interfonctionnelle, appropriation et responsabilité partagée, et créativité et innovation collaboratives. L'engagement de continuité soutient surtout la persistance lorsque l'action est perçue comme nécessaire, tandis que des engagements affectif et normatif plus forts sont plus régulièrement associés à une action volontaire, réciproque, collaborative, adaptative et créative. La thèse contribue à la théorie de l'engagement envers le changement en conceptualisant l'engagement comme un phénomène collectif émergent, en développant une lecture temporelle et configurationnelle des trois formes, en identifiant des trajectoires non linéaires et en proposant un processus itératif où l'expérience de mise en œuvre rétroagit sur l'engagement ultérieur. Elle contribue à la recherche sur la mise en œuvre de la stratégie par une explication motivationnelle collective, l'intégration de cinq mécanismes facilitateurs, la distinction entre continuité de l'activité et qualité de l'action collective, et l'extension de la perspective sur les cadres intermédiaires à leurs relations interdépendantes. Sur le plan managérial, l'engagement collectif doit être construit par la construction collective du sens et la participation, renforcé au fil des phases et ancré dans les systèmes, routines et structures interfonctionnelles.